Informacinis portalas
Lietuvos ir užsienio naujienos
Metinis darbuotojų vertinimo pokalbis, arba Kaip atskleisti visas darbuotojų galimybes
Įmonės vakarėlis. Visi linksminasi. Direktorius pasako gal kokį dešimtą tostą ir įgijęs drąsos prisiartina prie pirmo pasitaikiusio darbuotojo bei išlieja jam visa, kas prisikaupė neišsakyta: ko darbuotojas nepadarė, ką reikėtų tobulinti, ko iš jo tikisi...
Po tokio monologo vadovas prieina prie antro darbuotojo ir taip suka ratą, kol grįžta prie pirmojo, deja, pamiršęs, kad savo pastebėjimus jam jau seniai išsakė...
Deja, tai nėra literatūrinė šio straipsnio įžanga. Tai realybė. Būtent taip kai kuriose įmonėse vyksta darbuotojų vertinimas...
Kiekvienas geras vadovas stengiasi sukurti tokią aplinką, kad darbuotojai jaustųsi lyg namie ir kartu būtų produktyvūs bei duotų pelną įmonei. Tačiau norint tai įgyvendinti praverstų žinoti, kaip darbuotojai vertina įmonę, savo darbo vietą ir sąlygas, kas juos motyvuoja, kokių įgūdžių jiems trūksta, kas padėtų efektyviau dirbti, ko tikisi iš vadovo, kokie jų lūkesčiai ir ateities planai?
Norint atsakyti į visus kylančius klausimus kartą ar du per metus vadovas turėtų atlikti darbuotojų vertinimą. Kas tai yra? Jei apibūdintume tai paprastais žodžiais – tai vadovo ir pavaldinio pokalbis, kurio metu aptariama, kaip darbuotojui sekasi atlikti savo darbo užduotis, pasiekti iškeltus tikslus, pabrėžiamos stipriosios darbuotojo veiklos pusės ir numatoma, kaip darbuotojo darbas turėtų būti gerinamas ir tobulinamas ateityje.
Daugelis vadovų vis dar mano, kad darbo atlikimo vertinimas (toliau – DAV) – tai tik nauja mada, kuri atima ir taip brangų laiką. Tačiau vertinant darbą svarbu ne mada, o stilius. Reikia vertinti tai, kas tinka būtent jums, jūsų įmonei ir darbuotojams. Kad geriau suprastume DAV naudą, pradėkime nuo jo tikslų.
Visų pirma tai grįžtamasis ryšys ne tik darbuotojams, bet ir vadovams, kuris gerokai skiriasi nuo informacijos, kurią gaunate aptardami kasdienes darbo užduotis ir problemas. DAV padeda didinti darbuotojų darbo efektyvumą, juo remiantis sudaromas darbuotojų įgūdžių tobulinimo planas. Metinio pokalbio metu galima įvertinti darbuotoją motyvuojančius veiksnius ir aptarti, kokiais būdais galima padidinti darbuotojo pasitenkinimą darbu. Dar vienas DAV tikslas – darbuotojų karjeros poreikių nustatymas ir planavimas.
DAV tikslai gali būti įvairūs ir kiekvienas vadovas ruošdamasis metiniam pokalbiui pirmiausia turėtų apsibrėžti vieną ar kelis konkrečius tikslus, nes nuo to priklauso pokalbio eiga, klausimai, darbuotojų vertinimo metodai. Lietuvoje nemažai įmonių pagrindinis DAV tikslas yra išsiaiškinti darbuotojų mokymosi poreikius. Tikslas geras ir prasmingas, bet siūlytume neapsiriboti tik tokios informacijos surinkimu, nes DAV pokalbis jums gali duoti gerokai daugiau naudos, nei tik pageidautinų seminarų sąrašo sudarymas. Rekomenduotume daugiau dėmesio skirti grįžtamajam ryšiui, darbuotojo ir vadovo pozicijoms, lūkesčiams, tikslams. Patikėkite, tai gali gerokai pakelti įmonės ir darbuotojų produktyvumą.
Jei vis dar sprendžiate klausimą, ar atlikti DAV savo įmonėje, ar tai atpirks investuotą laiką, ar jums to reikia, siūlome susipažinti su DAV nauda ir kitų įmonių patirtimi.
Taigi kokia gali būti dviejų valandų pokalbio nauda vadovui? Visų pirma užkertamas kelias galimoms problemoms, darbuotojas per pokalbį gali atskleisti esamas problemas daug išsamiau nei per penkiolikos minučių susirinkimą ar prasilenkiant koridoriuje. Per pokalbį vadovas atskleidžia ir savo lūkesčius, ko tikisi iš darbuotojo, kaip jį vertina, be to, ir pats gauna vertingos informacijos. Taip pat pokalbio metu aptariamas paprastas, bet gyvybiškai svarbus dalykas – tikslai. Vadovams dažnai atrodo, kad darbuotojai ir taip žino pagrindinį įmonės tikslą ir tereikia jo siekti. O kai paklausi darbuotojo, ar jis žino savo tikslus, dažniausiai pamatai gūžtelėjimą pečiais ir klaustukus akyse. Taigi DAV metu yra iškeliami nauji tikslai darbuotojui ir aptariama, kaip juos tikslingiau pasiekti. O kai žinai, ko tiksliai iš tavęs nori vadovas, siekti lengviau, o ir vadovas jau gali reikalauti konkrečių rezultatų.
Taigi vadovui nauda tikrai yra, o kaip darbuotojui? Didžiausia nauda, kurią gauna darbuotojas, tai grįžtamasis ryšys. Paklausite – kam jis reikalingas? Juk ir taip viskas aišku ir suprantama. Padarei darbą ir viskas puiku, o jei rezultato nėra, tai ką jau darysi, blogai. Deja, vadovas dažnai nepasako dalykų, kurie jam atrodo akivaizdūs, o darbuotojui tie dalykai neretai būna paslaptis...
Taigi pateikiame pavyzdžių, kaip tokių paslapčių atskleidimas gali pagerinti darbuotojo rezultatus.
Pavyzdžiui
Vienos įmonės projektų vadovas kartu su direktorium važiuodavo į susitikimus su klientais. Projektų vadovas per derybas aptardavo techninius klausimus, o direktorius užsiimdavo derybomis dėl kainos ir esminių sutarties sąlygų. Metinio pokalbio metu direktorius pasakė, kad yra nepatenkintas tuo, kad turi kartu su darbuotoju važiuoti į derybas ir tartis dėl kainų, kad norėtų daugiau aktyvumo ir geresnių pardavimo įgūdžių. Projektų vadovo reakcija: iš nustebimo išsiplėtę akių vyzdžiai ir komentaras: „Galvojau, kad esu atsakingas tik už techninę projektų dalį, ir nenorėjau kištis į derybas dėl kainos, nes direktorius pats tuo visada užsiima“. Istorijos moralas: kartais rezultatams pagerinti užtenka tik tiksliai žinoti, ko iš tavęs tikimasi.
Darbuotojas gaudamas grįžtamąjį ryšį žinos, kas yra gerai, o ką reikia keisti, kokie yra jo metų tikslai ir ką jis turi padaryti, kad kito metinio pokalbio metu sužibėtų. O kai žinos, bus motyvuotas siekti geresnių rezultatų. Žinojimas, kad esi stebimas, kad vadovas pastebi ir vertina tavo pasiekimus, suteikia norą stengtis, tobulinti savo darbo kokybę.
Pokalbio metu darbuotojas taip pat turi galimybę pasidalyti su vadovu savo rūpesčiais ir džiaugsmais, išsakyti savo lūkesčius ir jį motyvuojančius dalykus, aptarti savo karjeros perspektyvas. Per pokalbį darbuotojas gali jus ir nustebinti. Pavyzdžiui, pasakydamas, kad jo aukštesnės pareigos nedomina, bet norėtų įspūdingai skambančio pareigų pavadinimo. Ir pasirodo kartais tereikia tik tiek, kad darbuotojo motyvacija padidėtų arba... kad darbuotojas išeitų...
Pavyzdžiui
Vienos įmonės geriausias vadybininkas ir labai perspektyvus darbuotojas pasakodamas apie savo įmonę sakė, kad yra labai patenkintas darbo pobūdžiu, kolektyvu, atlyginimu, tik jam labai nepatinka, kad jo pareigos vadinasi „pardavėjas“. Jis prasitarė, kad išeitų dirbti į konkurencinę įmonę, jei ji pasiūlytų darbą su normaliu pareigų pavadinimu. Jam pakaktų vadybininko pareigų, o šioje įmonėje jam net nemalonu duoti klientui savo vizitinę kortelę. Smulkmena, pagalvosite, o kitam žmogui tai gali būti esminis dalykas apsisprendžiant kurioje įmonėje dirbti. Ar galite garantuoti, kad jūsų įmonėje nėra panašiai galvojančių darbuotojų?
Jeigu DAV yra naudingas ne tik vadovui, bet ir darbuotojui, tai kodėl jo taip visi bijo?
Darbuotojui DAV dažniausiai asocijuojasi su kritika, jie bijo, kad paaiškės, kad jie dirba nepakankamai gerai ir sulauks neigiamų padarinių, praras karjeros galimybes ar bus nubausti finansiškai. O tokios baimės paprastai atsiranda dėl informacijos apie DAV trūkumą, o kai yra nežinomybė, tai gandai milžinišku greičiu pasklinda po įmonę. Ir jums nespėjus iš penkto aukšto nusileisti į pirmą jau pusė įmonės kalba apie planuojamą etatų mažinimą...
O kodėl pokalbio vengia patys vadovai? Daugelis iš jų pabrėžia, kad yra labai užsiėmę, o pasiruošti DAV ir vesti 1–2 valandų trukmės pokalbius su visais darbuotojais yra tiesiog įmonės laiko švaistymas. Be to, juk jie ir taip puikiai pažįsta savo pavaldinius kaip nuluptus, todėl šis pokalbis neduos jokios naudos. Ar tikrai gerai pažįstate savo pavaldinius jūs?
Visą straipsnį "Metinis darbuotojų vertinimo pokalbis, arba Kaip atskleisti visas darbuotojų galimybes" skaitykite svetainėje Manager.LT AkademijaŠaltinis: Manager.LT