Informacinis portalas
Lietuvos ir užsienio naujienos
Silpnoji vadybininkų vieta - teorinės žinios
2000 m. kovo-liepos mėn. Tarptautinės aukštosios vadybos mokyklos (ISM) Socialinių tyrimų centras atliko tyrimą Lietuvoje. Jo tikslas buvo išsiaiškinti vadybos mokymo poreikius mūsų šalyje.
Apklausa
Mokymo poreikių įvertinimas yra Centrinės ir Rytų Europos (CRE) mastu vykdyto tyrimo dalis. Šis projektas buvo finansuojamas Europos mokymo fondo (ETF) bei koordinuojamas Centrinės ir Rytų Europos vadybos plėtros asociacijos (CEEMAN). 1999 m. tyrimas buvo atliktas penkiose CRE šalyse: Slovėnijoje, Bulgarijoje, Rumunijoje, Lenkijoje ir Rusijoje (Maskvos ir Uralo regionuose). 2000-aisiais nuspręsta šį projektą tęsti. Tyrimai buvo atlikti Latvijoje, Lietuvoje, Ukrainoje ir Vengrijoje.
Šis žvalgomasis tyrimas rėmėsi CEEMAN specialistų parengta metodika. Pagal pateiktą klausimyną asmeninio interviu metu buvo apklausta 20 aktyviai veikiančių Lietuvos įmonių, atstovaujančių paslaugų bei gamybos sektoriams. Įmonės buvo pasirinktos tikslingumo principu: apklausiamos įmonės turėjo patirties dalyvaujant įvairaus lygio vadovų mokymo programose, galėjo jas vertinti. Tyrimo metu skirtingo tipo klausimai buvo pateikiami įmonių, personalo bei padalinių vadovams. Apklausa vyko penkiuose didžiuosiuose Lietuvos miestuose ir Jonavoje. Iš viso Lietuvoje buvo apklausta 16 įmonių vadovų, 14 personalo bei 66 padalinių vadovai.
Pagrindinės tyrimo metu akcentuojamos temos buvo esamos įmonės strategijos įvertinimas, įvairių lygių vadovų gebėjimų įvertinimas, turima įmonės vadybos mokymosi patirtis, mokymo poreikių įvertinimas bei vadybos mokymo strategijos planavimas.
Rezultatai
Tyrimo rezultatai parodė, kad pastaruoju metu apklaustos įmonės daugiausia dėmesio skyrė pagrindinio verslo strategijai plėsti, o tobulinti žmogiškuosius išteklius, kompanijos darbuotojų kompetenciją, pasak tirtų įmonių vadovų, numatoma artimiausius penkerius metus. Tai nėra prioritetinė įmonės plėtros sritis.
Dauguma tirtųjų įmonių atstovų teigė, kad perspektyvių vadovaujančiųjų darbuotojų atranka yra atliekama įmonės viduje, o populiariausios išorinės darbuotojų atrankos formos - draugų ar kolegų rekomendacijos. Darbuotojų paiešką bei atranką organizuojančių įmonių paslaugos buvo paminėtos antroje vietoje.
Taip pat pastebėta, kad daugelyje tirtų įmonių nėra arba tiesiog neišvystytos personalo audito bei vadovų plėtros sistemos: tik dvi įmonės iš dvidešimties buvo atlikusios savo įmonės darbuotojų (personalo) SWOT analizę.
Įmonių darbuotojų gebėjimai buvo vertinami trimis aspektais: turimos teorinės žinios, praktinės žinios bei techniniai sugebėjimai ir asmeninės savybės bei socialinis elgesys darbo vietoje, susijęs su gebėjimais užimti lyderio pozicijas. Įvairių lygių darbuotojų gebėjimams įvertinti buvo išskirti penki pagrindiniai tiriamųjų darbuotojų lygiai: įmonės tarybos/valdybos, aukščiausiosios grandies vadovai, vidurinės grandies vadovai, žemesniosios grandies vadovai bei perspektyvūs jauni vadovaujantieji specialistai. Kaip parodė atlikto tyrimo rezultatai, stipriosiomis tirtųjų įmonių darbuotojų ypatybėmis buvo laikomas profesionalizmas, kompetencija bei patirtis, o teorinės žinios nurodomos kaip viena iš silpniausių įvairaus lygio vadovaujančiųjų darbuotojų vietų.
Pagal tirtus gebėjimus buvo apibrėžti trys pagrindiniai vadovavimo vaidmenys: profesiniai (pagrįsti žiniomis bei supratimu), vadybiniai (susiję su gebėjimais bei kompetencija) ir lyderystės, grindžiami asmeninėmis vertybėmis ir požiūriu į gyvenimą. Vadybiniai ir lyderystės vaidmenys buvo labiausiai būdingi tik aukščiausio lygio vadovams, o profesiniai vaidmenys daugiau siejami su vidurinės ir žemesniosios grandies vadovais. Įdomu tai, kad padalinių vadovai savo atliekamas profesines funkcijas įvertino menkiau negu jų vadovai. Tyrimo rezultatai parodė, kad tirtose kompanijose vis dar vyrauja vertikalioji hierarchinė struktūra, o bendrovių tarybos/valdybos daugiau atlieka vadybines (administracines), o ne kontroliuojamąsias funkcijas.
Iš gautų tyrimo rezultatų paaiškėjo, kad nuo 1995 iki 2000 m. bendra vadyba, pardavimai, rinkodara, užsienio kalbos ir įmonės finansų valdymas buvo populiariausios vadybos mokymo sritys. Vertindami būsimus vadybos mokymo poreikius, įmonių vadovai teigė, kad svarbiausios sritys yra personalo vadyba, tyrimai ir plėtra bei kokybės vadyba; personalo vadovai pasigedo veiksmingo laiko valdymo mokymų, o padalinių vadovams atrodė, kad svarbiausia artimiausiu laiku įgyti sprendimų priėmimo, konfliktų valdymo ir analitinių sugebėjimų žinių. Įmonių vadovai, pareikšdami savo nuomonę apie pageidautinas verslo mokymo formas, prioritetą skyrė stažuotėms užsienio įmonėse, o personalo vadovai pasisakė už vidutinio ilgumo (nuo 1 savaitės iki 3 mėnesių) studijų programas. Taip pat buvo pastebėtas didėjantis trumpų seminarų įmonėje (in-house) populiarumas: tiek aukščiausio lygio, tiek personalo vadovai šiai mokymų formai skyrė antrąją vietą.
Pagrindinės problemos, kylančios vertinant mokymo poreikius įmonėje, yra tai, kad skirtingų lygių vadovai nurodo skirtingas prioritetines mokymo sritis. Taip pat daugelis apklaustųjų, nors ir suprasdami bei vertindami mokymo įmonėje svarbą bei perspektyvas, nesugebėjo konkrečiai įvardyti, kokių mokymo programų norėtų. Jie apsiribojo gana abstrakčiais atsakymais: "gal dar reikia rinkodaros", "pardavimų", "bendrų vadybos žinių".
Kalbant apie vadybos mokymo planavimą tirtose įmonėse, paaiškėjo, kad daugelis įmonių neturi parengtų netgi trumpalaikių mokymų planų ir mokymuose dalyvauja ad-hoc pagrindu, nors buvo ne kartą minėta, kad mokymo paslaugas teikiančių organizacijų reputacija yra svarbus veiksnys renkantis, kas mokys įmonės vadovus ir vadybininkus. Taip pat tyrimo rezultatai leidžia teigti, kad tyrinėtose įmonėse buvo labai silpnos mokymų efektyvumo įvertinimo sistemos. Tai iš dalies gali būti pateisinama tuo, kad, kaip minėta, daugelyje tirtų įmonių personalo plėtra, kaip vienas iš galimų įmonės strateginio plėtojimo elementų, tyrimo metu nebuvo akcentuojama ir artimiausiu laiku nežada būti prioritetinė įmonės strategijos dalis.
Remiantis atlikto tyrimo rezultatais, galima būtų palinkėti Lietuvos įmonėms skirti daugiau dėmesio skirtingų darbuotojų lygių komunikacijai, planuoti mokymo programas iš anksto bei pradėti kurti mokymo efektyvumo įvertinimo sistemas, taikyti sisteminį požiūrį į personalo tobulinimą ir kvalifikacijos kėlimą.
Labai svarbu pažymėti ir tai, kad atliktas tyrimas neatspindi visos Lietuvos įmonių vadybos mokymo padėties ir yra daugiau žvalgybinio pobūdžio. Jį galima naudoti platesnei ir reprezentatyviai visos Lietuvos įmonių vadybos mokymo poreikių nustatymo studijai.
Visus, norinčius plačiau susipažinti su atlikto tyrimo duomenimis anglų kalba, maloniai kviečiame kreiptis į Tarptautinę aukštąją vadybos mokyklą (ISM) Vilniuje arba Kaune.
Vadovo Pasaulis 2001 Nr. 9
Linas Turauskas
Šaltinis: www.paciolis.lt/vip