Informacinis portalas
Lietuvos ir užsienio naujienos
Naujo darbuotojo adaptacija įmonėje
Ne paslaptis, surasti gerą darbuotoją – nelengva. Dažnai dėl to vadovui tenka paaukoti ir lėšų, ir laiko. O kai kompetentingas darbuotojas jau surastas, darbo sutartis pasirašyta, gal galima lengviau atsikvėpti? Rūpesčių lyg ir nebeliko: atrankos baigėsi, žmogus yra, vadinasi, darbai dar greičiau pajudės pirmyn. Pajudės, bet tik tada, kai naujas darbuotojas „įeis į vėžes“, o tai gali ir užtrukti...
Adaptacijai skiriama per mažai dėmesio
Nauja įmonė, vadinasi, kiti tikslai, kitokia darbo specifika, karjeros galimybės, tradicijos, galų gale, kitokia vidaus tvarka. Kaip naujam darbuotojui visa tai aprėpti ir tinkamai atlikti savo darbą? Vienas būdas – laikui bėgant jis viską perpras. Bet, kaip žinia, didžiuliu greičiu besikeičiančiame pasaulyje gaišti laiką – ne pati geriausia išeitis. Yra ir kitas būdas – darbuotojui padėti: pristatyti įmonę, nušviesti padėtį rinkoje, paaiškinti, kokios perspektyvos laukia, ir kurį laiką domėtis, kaip jam sekasi, patarti, pakonsultuoti. Atrodo, tai savaime suprantama, tačiau kodėl dažnai būna taip, kad atėjęs į įmonę naujas darbuotojas turi glaustis prie kolegos stalo, bėgti pas biuro administratorę segtuvų, o kartais netgi ir laisvo kompiuterio prašyti, nes laukia skubus darbas, o jo darbo vieta vis dar neparengta. Bandomuoju laikotarpiu labiausiai nesinori pasirodyti niekam tikusiam... Tiesa, stresai grūdina. Po tokių pirmųjų darbo dienų kitos atrodo niekis. O gal tai apgalvota strategija – naują darbuotoją mestelėti į veiklos sūkurį visiškai nepasiruošusį ir tokiu būdu išugdyti jo atsparumą stresams?
„Darbuotojų supažindinimui su darbu ir organizacija iš tiesų neretai skiriama per mažai dėmesio, – mano TEO LT, AB Personalo skyriaus projektų vadovė Rasa Jocienė. – Galbūt taip yra todėl, kad vadovas neteikia tam didelės reikšmės, gal nesuvokia, jog tai svarbu ne tik pačiam darbuotojui, bet ir įmonei, gal tiesiog visa tai užgožia daugybė kasdienių darbų. Tačiau kuo mažiau naujam žmogui reikės laiko adaptuotis, tuo greičiau jis atneš naudos įmonei.“
UAB „Blue Bridge“ administracijos skyriaus vadovė sako, kad darbuotojų adaptacijos programa turi atspindėti įmonės veiklos ypatumus ir lūkesčius, jai turi būti skiriamas didelis dėmesys ir ją kurti turėtų, jei yra, personalo vadovas, mažesnėje įmonėje – įmonės vadovas. Jei įmonė neskiria tam didelio dėmesio, vadinasi, menkai rūpinasi savo darbuotojais, be kurių ji rinkoje neišsilaikytų nė dienos.
Taigi kaip šiandien padedama darbuotojams adaptuotis įmonėse?
Laikas – pagrindinė investicija
„Kad įmonė turėtų gerą darbuotoją, yra du būdai tą pasiekti, – remdamasis praktika sako Kompetencijos ugdymo centro pardavimo ir rinkodaros skyriaus direktorius Donatas Šedys. – Pirmas – rinkoje ieškoti jau kompetentingo darbuotojo, antras – ugdyti žmogų, kad galėtų dirbti įmonėje reikiamą darbą.“ Pirmasis būdas, pasak direktoriaus, pasiteisina gan retai, nes kompetentingų žmonių, tinkančių būtent reikiamam darbui, labai sunku rasti. Antrasis būdas kur kas veiksmingesnis. Į Kompetencijos ugdymo centrą priimami studentiško amžiaus jaunuoliai. Neatsargu, rizikinga? D. Šedys taip nemano: „Specialybė neturi lemiamos reikšmės, būtina, kad žmogus būtų suinteresuotas tobulėti ir išmokti dirbti įmonėje. Svarbus tiek teigiamas požiūris į darbuotoją, tiek pakankamai jam skiriamas dėmesys. Laikas – pagrindinė investicija.“ Anot direktoriaus, jei vadovas neskiria pakankamai dėmesio ir laiko, kad darbuotojas kuo greičiau ir lengviau įsilietų į organizaciją, jis vargiai suburs tvirtą komandą. Gal kurį laiką įmonei ir seksis, tačiau po poros metų ji tikrai nebeteks lyderės vardo. Jeigu vadovas dalį lėšų ir laiko skirs būtent darbuotojų adaptacijai, tai nebus švaistymas veltui, o gerai apgalvota strategija – įmonė turės labai realias galimybes po kelerių metų išsiveržti į pirmaujančiųjų gretas.
Svarbiausia, kad darbuotojas pasijustų laukiamas
„Yra tekę girdėti atsiliepimų iš kitų įmonių, kad atėję į darbą nauji darbuotojai net kelias savaites neturi savo darbo vietos. Man sunku tai įsivaizduoti ir suprasti, kodėl taip yra, – sako UAB „Blue Bridge“ administracijos skyriaus vadovė Alma Reketienė. – Greičiausiai vadovai dėl laiko stokos tiesiog nesusimąsto, kad tokiu būdu kenkia savo įmonės įvaizdžiui ir veiklos rezultatams.“
A. Reketienė pasakoja, kad „Blue Bridge“ jau atrankos proceso metu tiesioginis vadovas darbuotojui išsamiai paaiškina jo būsimo darbo funkcijas. Pirmąją darbo dieną darbuotojo visada laukia paruošta darbo vieta, į kurią palydi biuro administratorė. Jis nepaliekamas vienas, skirtingais klausimais bendrauja atsakingi žmonės, į tą procesą įtraukti ir tiesioginis vadovas (supažindina su darbo specifika, skyriaus veikla, kolegomis), ir įmonės vadovybė (pristato įmonės filosofiją, misiją, viziją ir tikslus), ir personalo skyriaus darbuotojai (papasakoja apie organizaciją, procedūras, aptaria klausimus, susijusius su personalu), ir įvairių sričių specialistai (supažindina su IT, verslo valdymo, ryšių su klientais valdymo sistemomis ir t. t.). Be to, kiekvienas naujas darbuotojas informuojamas, kuris kolega už kokią sritį atsakingas ir į ką šis turėtų kreiptis, iškilus klausimams.
„Svarbiausia, kad darbuotojas pasijustų laukiamas ir vertinamas, geras pirmas įspūdis turi didelę įtaką ilgalaikiam pasitenkinimui darbu, darbuotojo įsitraukimui ir darbo efektyvumui. Jausdamas palaikymą, darbuotojas stengsis kuo greičiau pritaikyti savo profesinius įgūdžius naujajame darbe, tinkamai atlikti naujas pareigas“, – įsitikinusi Alma Reketienė.
Didelėse įmonėse – darbuotojų adaptacijos programos
O kaip didelėse įmonėse, kur darbuotojų – keli šimtai ar net tūkstančiai? Jei kiekvienam atskirai tektų pasakoti apie įmonės veiklą, vidaus taisykles, tai kada tuomet dirbti? Tokiose įmonėse kuriamos specialios darbuotojų adaptacijos programos. Pavyzdžiui, TEO LT, AB įvadinė mokymo programa naujiems darbuotojams pradėta taikyti 2000 m. – mokymai buvo detalūs, trukdavo keletą dienų. Dabar vadinamoji „Naujoko diena“ trunka vieną dieną: perteikiamos bendros žinios apie įmonę, pagrindinės tendencijos, kalbama apie personalo, procesų valdymą, pardavimą ir rinkodarą, paaiškinama, kur galima rasti reikalingą informaciją, kur kreiptis iškilus neaiškumams, papasakojama apie darbuotojų karjeros bei ugdymo galimybes. Visas įvadinės programos dalis skaito padalinių vadovai, prieš mokymus atnaujinantys informaciją. Kiekvienas naujas darbuotojas gauna „Naujoko knygą“, kurioje randa reikalingą informaciją apie įmonę ir jos darbą. „Ši knyga – tarsi metraštis, atspindintis įmonės pokyčius, tai – ne tik reikalingos informacijos bei dokumentų rinkinys, bet ir įmonės įvaizdžio dalis“, – sako Rasa Jocienė, besirūpinanti įvadinių mokymų organizavimu ir darbuotojų adaptacija. Projektų vadovė pasakoja, kad pastaruoju metu mokymai naujiems darbuotojams organizuojami dažniau, nes nuspręsta, jog optimalus dalyvaujančiųjų skaičius – apie 50 (anksčiau dalyvaudavo daugiau nei 100 žmonių). „Kai dalyvių mažiau, bendravimas nuoširdesnis, kiekvienas gali paklausti, kas jam buvo neaišku. Be to, sumažėjus įvadinę programą klausančių žmonių skaičiui, galėsime atnaujinti tradiciją – mokymų pabaigoje leistis į pažintinę ekskursiją po įmonę“, – mano R. Jocienė. Stengiamasi, kad naujas darbuotojas įvadinę programą išklausytų dar bandomuoju laikotarpiu, mokymuose gali dalyvauti ir pereinantieji iš vieno padalinio į kitą, ir norintieji tiesiog atnaujinti žinias apie įmonę.
Visą straipsnį "Naujo darbuotojo adaptacija įmonėje" skaitykite svetainėje Manager.LT AkademijaŠaltinis: Manager.LT