Informacinis portalas
Lietuvos ir užsienio naujienos
Emocinis įsipareigojimas
Paklauskite darbuotojų, kas yra darbas. Jeigu jie atsakys, kad tai "būdas užsidirbti pinigų", derėtų susirūpinti. Darbuotojų įsitraukimas į darbą visa širdimi, jų atsidavimas organizacijai ar savo vadovui yra labai svarbus sėkmės veiksnys – tai jokia naujiena. Bėda, kad ne visuomet įsisąmoninama, koks svarbus.
Įvairių tyrimų duomenimis, stipresnis darbuotojų emocinis atsidavimas įmonei lemia iki 57 proc. daugiau jų pastangų nuoširdžiai atlikti užduotis ir net pasiryžimą viršyti formalių reikalavimų ribas, siekiant geresnio rezultato. Šios pastangos lemia 20 proc. efektyvesnį pavaldinių darbą.
Įsipareigojimas organizacijai gali būti mažiausiai dviejų rūšių. Racionalusis įsipareigojimas – tai finansiniais, karjeros ar profesionalumo kėlimo (taigi asmeniniais) interesais pagrįstas ryšys su organizacija. Kiekvienas mūsų yra linkęs pasvarstyti, kiek pastangų įdėta dirbant įmonėje, ar jaučiamės deramai atlyginti už šias pastangas, pagaliau kokių turime alternatyvų (geriau mokamų, įdomesnių, perspektyvesnių) įsidarbinti kitur.
Jeigu darbuotojas mano, kad įmonės investicija į jį yra didelė, jis, skatinamas pareigos jausmo, atsilygina jai kruopščiu ir ištikimu darbu.
Kitoks yra emocinis darbuotojo įsipareigojimas. Tyrėjų teigimu, šis poveikis darbuotojo elgesiui gali būti net iki keturių kartų stipresnis, palyginti su anksčiau minėtu racionaliu įsipareigojimu. Emocinis ryšys su organizacija atsiranda, kai darbuotojas vertina, mėgsta ir tiki tuo, ką dirba.
Emocinis įsipareigojimas – tai asmeninis prisirišimas prie įmonės, jos tikslų priėmimas kaip savo, nuoširdus įsitraukimas į atliekamas užduotis.
Kas lemia stipriausią prisirišimą
Stipriu emociniu įsipareigojimu visame pasaulyje pasižymi apie 11 proc. darbuotojų. Maždaug 13 proc. toks prisirišimas prie įmonės visai nebūdingas. Kiti darbuotojai gali prisirišti prie vieno ar kito žmogaus, tam tikro darbo aspekto organizacijoje.
Nei demografiniai duomenys, nei profesija, nei kiti regimi požymiai nėra pagrindinis veiksnys, lemiantis prisirišusių darbuotojų skaičių. Šis veiksnys – pati įmonė.
Tose organizacijose, kuriose darbuotojams padedama patikėti savo ir organizacijos sėkme, sudaromos galimybės pasižymėti ir prisidėti prie įmonės sėkmės kūrimo, parodoma, koks reikšmingas yra kiekvieno jų indėlis į organizacijos gerovę, žmonės dirba noriai, neskaičiuodami kiekvienos papildomos darbo minutės ar kiekvieno papildomo lito.
Kam reikalingas toks širdingas atsidavimas, sakysite? Užsidirbti svarbu visiems, tad logika paprasta – kiek užsidirbsi, tiek gausi. Vis dėlto šiuolaikinėse įmonėse itin vertinamą darbuotojų kompetenciją ir tarpusavio ryšius, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą, įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Toks įsipareigojimas yra esminis sėkmingų inovacijų, kokybės valdymo programų, pokyčių įgyvendinimo organizacijose veiksnys ir kritinis sėkmės veiksnys organizacijose, kurių veikla susijusi su intelektiniais produktais ir paslaugų teikimu.
Kodėl šio įsipareigojimo šaknys turi glūdėti širdyje? Kadangi darbuotoją, kurio pagrindinis prisirišimo objektas yra atlyginimas, nesunku perpirkti pasiūlius didesnį atlygį.
Toks žmogus gali būti labai darbštus, tačiau jo interesai yra veikiau asmeniniai: įmonė, kurioje jis negali siekti karjeros ar gauti didesnio atlygio, greitai tampa nebeįdomi ir darbuotojas "kelia sparnus", o jūs ir vėl dedate skelbimą į laikraštį...
Tačiau darbuotoją gali sulaikyti emocinis ryšys (su įmone, jos vadovais, kolegomis), kuris formuojasi palengva, darbuotojui suvokiant, kad juo rūpinamasi, kad jis yra čia reikšmingas ir reikalingas. Taigi, laimėdami darbuotojų širdis, išlošite ne tik aukštą darbo produktyvumą ir efektyvumą, bet ir sėkmingai konkuruosite darbo rinkoje, kurioje geras ir ištikimas darbuotojas tampa ypatingu turtu.
Netesėti pažadai
Emociniam darbuotojų ryšiui su organizacija yra labai svarbus abipusis susitarimas ir šio susitarimo laikymasis. Toks susitarimas ar pažadai dar vadinami psichologine sutartimi ir nebūtinai yra įvardyti raštu. Pavyzdžiui, įdarbinimo pokalbio metu darbuotojas susidaro įspūdį, kad šiame darbe galės panaudoti ir tobulinti įvairiausius savo profesinius įgūdžius, jau pirmais darbo metais turės realių galimybių kilti karjeros laiptais ir jo atlygis tiesiogiai priklausys nuo jo darbo rezultatų.
Tačiau, kiek "apsitrynęs" įmonėje, supranta, kad monotoniškas savo pareigas turės vykdyti ir šį, ir kitą pusmetį, o paaukštinimas šiame darbe tiesiogiai priklauso nuo vadovo simpatijų, o ne nuo darbo rezultatų.
Suvokiami netesėti pažadai veikia ir požiūrį į darbą, ir darbo veiklos rezultatus, ir svarbiausia menkina pasitikėjimą organizacija ir jos vadovybe, silpnėja įsipareigojimas organizacijai, tačiau stiprėja pasiryžimas, pasitaikius pirmai progai, iš jos sprukti.
Taigi, jei norite, kad jūsų darbuotojai būtų nuoširdžiai atsidavę, suteikite jiems galimybių atlikti svarbias užduotis, kurios leidžia panaudoti ir ugdyti įvairius pavaldinių įgūdžius, taip pat nepamirškite pažiūrėti, kaip jiems sekasi, ir suteikti informaciją, kuri padėtų ištaisyti klaidas.
Leiskite darbuotojams dalyvauti diskusijose, kai svarstomi ir priimami įmonei svarbūs sprendimai, sudaryti sąlygas laisvai reikšti savo nuomonę. Visi šie dalykai, taip pat psichologinio saugumo jausmas skatina darbuotojų atsidavimą, prisirišimą prie organizacijos.
Suvokimas, kad tai, kas žadėta, liko netesėta (kitaip sakant, psichologinės sutarties pažeidimas) emocinį ryšį su organizacija ardo ir turi neigiamos įtakos darbuotojų elgesiui – jie vis rečiau dirba spontaniškai, kūrybiškai, nedega noru prisidėti prie organizacijos sėkmės. Atsidavimą ir nuoširdumą greitai pakeičia ciniškas darbuotojų požiūris ir nepasitikėjimas ne tik esamu, bet ir būsimais darbdaviais. Darbuotojų ciniškas požiūris į darbą sukelia priešiškumą organizacijai, kol pagaliau žmonės ją palieka.
Ar su darbuotojais elgiamsi sąžiningai?
Atkreipkite dėmesį, kad kai darbuotojas suvokia ekonominių mainų nelygybę (yra nepatenkintas atlygiu, investicija į mokymus ar, tarkim, darbo įrangos atnaujinimą), jis mėgina atkurti pusiausvyrą tiesiog skirdamas atliekamam darbui mažiau pastangų. Jausdami, kad vadovai su jais elgiasi nepagarbiai, nepaiso darbuotojų teisių, pagaliau darbo sprendimus priima nepasitarę ir neatsižvelgdami į žmogaus poreikius ir galimybes, darbuotojai apskritai suabejoja savo ilgalaikio ryšio su organizacija prasmingumu, jie nebesijaučia įsipareigoję nei siekti organizacijos sėkmės, nei apskritai likti joje.
Šaltinis: manager.lt/emocinis-darbuotoju-isipareigojimas/