Informacinis portalas
Lietuvos ir užsienio naujienos
Vadovavimas besikeičiančiame pasaulyje
Kapitonas R. F. Skotas 1901–1904 metais keliskart rengė ekspedicijas į Šiaurės ašigalį. Ekspedicijos grupę sudarė kariškiai ir jūrininkai, taip pat keli mokslininkai. Skotui rūpesčių kėlė jūrininkai, kurie priešinosi karinei drausmei.
Galiausiai vieną jūrininką jis ryžosi grąžinti namo, tačiau šis atsisakė išvykti, sakydamas, kad skaitė sutartį ir puikiai žino savo teises. Jūrininkai buvo nepavaldūs Skotui, tad šis nežinojo, kaip elgtis. Kitas kariškis E. Šekltonas ramiai pareiškė neklusniajam jūrininkui, kad šis keliaująs namo. Šiam ir vėl pasipriešinus, Šekltonas tiesiog partrenkė jį ant denio.
Antrą kartą nesutikęs ir vėl atsidūręs ant grindų, jūrininkas vis dėlto persigalvojo ir susiruošė namo. 1911 metų kelionėje į Pietų ašigalį kapitonas Skotas tapo savo nenuoseklaus vadovavimo auka, o Šekltonas puikiai vadovavo dar kelioms įsimintinoms ekspedicijoms.
Šiuolaikiniai vadovavimo stiliai
Nūdienos santykiai tarp vadovų ir jų pavaldinių gerokai skiriasi nuo aprašytųjų, teigia B. M. Bassas, apibendrinęs gausybę vadovavimo tyrimų straipsnyje "Nuo transakcinio prie transformacinio vadovavimo: išmokti skleisti viziją". Remsimės šio autoriaus aprašytų tyrimų duomenimis ir išvadomis.
Vadovai, siekdami įtikinti pavaldinius, retai remiasi tik juridine galia kaip kapitonas Skotas ar juo labiau fizine jėga kaip karininkas Šekltonas. Dažniau vadovo ir darbuotojų santykiai primena sandorį ar mainus:
- vadovas išaiškina, ko iš pavaldinių nori ir kokio atlygio jie gali tikėtis, atlikę darbą taip, kaip reikalaujama;
- vadovas rūpinasi darbo organizavimu, užtikrindamas, kad visos užduotys būtų atliktos gerai ir laiku;
- vadovas rūpinasi, kad mainais į tinkamą darbą pavaldiniai gautų tai, kas jiems aktualu (pinigai, pripažinimas, karjera ir kt.), arba sulauktų bausmės, jei darbas atliekamas netinkamai.
Toks sandoris ir pažado tesėjimas leidžia pasiekti norimų veiklos rezultatų. Efektyvus šių mainų panaudojimas (atlygis – už gerą, bausmė – už prastą darbą) reiškia ir veiksmingą vadovavimą. Šis mainais grįstas vadovavimo būdas dar vadinamas transakciniu vadovavimu (angl. transact – sandoris).
Tokį vadovavimą pasirinkęs vadovas remiasi požiūriu "kam taisyti tai, kas nesugedo". Deja, toks vadovavimo stilius dažniausiai leidžia pasiekti tik vidutiniškų rezultatų. Ypač jei vadovas mėgsta vadovauti pasyviai ir grupė pajunta jį turinti tik tuomet, kai ištinka nesėkmė ar užduotis atliekama nepakankamai gerai.
Neretai šio tipo vadovai, siekdami užtikrinti veiksmingą grupės darbą, naudojasi įbauginimo strategija, kuri yra neefektyvi, o kartais netgi žalinga. Yra ir kitas aspektas: ar žadamas apdovanojimas (nuobauda) turės poveikį darbuotojui, priklauso nuo to, kiek vadovas turi galios kontroliuoti šio apdovanojimo / bausmės skyrimą.
Neretai atlyginimus organizacijoje nustato aukščiausia valdžia, o karjera priklauso nuo formaliai įgytos kvalifikacijos ar asmeninių pažinčių – dalykų, kurių konkretus vadovas negali lemti, nes yra suvaržytas sutarties sąlygų, organizacijos politikos, neadekvačių išteklių ir pan.
Vadovas, pasirinkęs kitą – transformacinį vadovavimo stilių, kryptingai plečia ir ugdo pavaldinių interesus, rūpinasi, kad darbuotojai žinotų ir tikėtų bendru tikslu, jaustųsi atliekantys tam tikrą misiją. Tai skatina juos neapsiriboti savanaudiškais interesais, bet siekti bendros naudos visai darbo grupei ir organizacijai. Transformacinio stiliaus lyderis pasiekia rezultatų keliais būdais:
- naudojasi charizma ir įkvepia pavaldinius siekti bendro tikslo;
- rūpinasi, kad būtų patenkinti kiekvieno darbuotojo emociniai poreikiai;
- visokeriopai stimuliuoja darbuotojų intelektines galias ir kūrybiškumą.
Transformacinį vadovavimą pasirinkęs vadovas
Charizma: perteikia viziją ir misiją, sustiprina pasididžiavimo jausmą, pelno pagarbą ir pasitikėjimą.
Įkvėpimas: kelia darbuotojams didelius lūkesčius, sutelkia jų jėgas naudodamasis simboliais, paprastai perteikia sudėtingus ir svarbius tikslus.
Stimuliavimas: skatina racionaliai mąstyti ir atidžiai spręsti problemas, remiasi požiūriu, kad bet kuri problema yra išsprendžiama, atkreipia darbuotojų dėmesį į visiškai naujus senų problemų sprendimo būdus.
Individualus požiūris: domisi kiekvienu darbuotoju, individualiai moko, pataria, ugdo.
Transakcinį vadovavimą pasirinkęs vadovas
Sąlyginis apdovanojimas: "maino" apdovanojimą į darbuotojų pastangas – pažada paskatinti už gerą darbą, pastebi, apdovanoja už gerus rezultatus.
Vadovavimas išimtiniais atvejais (aktyvus): stebi ir ieško klaidų, nukrypimų nuo sutartų darbo standartų, imasi korekcinių veiksmų.
Vadovavimas išimtiniais atvejais (pasyvus): įsikiša tik tuomet, kai būna nesklandumų, darbo atlikimas neatitinka standartų.
Nusišalinimas: neprisiima atsakomybės, vengia priimti sprendimus.
Transformacinis vadovavimas
Visą straipsnį "Vadovavimas besikeičiančiame pasaulyje" skaitykite svetainėje Manager.LT Akademija
Šaltinis: manager.lt/vadovavimas-besikeicianciame-pasaulyje/